Verantwortung

Wir investieren Unsummen in Resilienz-Trainings und Achtsamkeitskurse, während die Menschen in unseren Unternehmen reihenweise ausbrennen. Es ist Zeit für eine unbequeme Diagnose: Psychologie darf nicht zum Reparaturbetrieb für strukturelles Versagen verkommen. Vor Kurzem habe ich meine Beobachtung geteilt, dass viele Unternehmen versuchen, systemische Wunden mit individuellen Pflastern zu kurieren: Das Original-Statement: Struktur vor Symptombekämpfung Mitarbeitende brennen

Daten sammeln, Konsens suchen, Taskforces gründen – es gibt viele Wege, eine Entscheidung dauerhaft zu vermeiden. Doch wer sich nicht entscheidet, hat in Wahrheit bereits eine Wahl getroffen: für den Stillstand. Kürzlich habe ich einen „Praxisleitfaden“ der etwas anderen Art geteilt, der die täglichen Ausweichmanöver in vielen Führungsetagen beleuchtet: Das Original-Statement: 5 bewährte Methoden, Entscheidungen zu vermeiden Daten sammeln:  Nicht entscheiden, bevor alle Daten

In Zeiten von „frischem Blick“ und „agilen Methoden“ wird eine der wertvollsten Ressourcen oft übersehen: Das implizite Wissen der Menschen, die den Laden wirklich kennen. Dabei ist genau dieses Wissen die notwendige Basis für jede KI-Adoption. Kürzlich habe ich einen Gedanken geteilt, der die oft einseitige Fokussierung auf neue Talente hinterfragt und eine Lanze für das institutionelle Gedächtnis bricht: Das Original-Statement: Das Gedächtnis der Organisation„Stell dir vor:

In einer Welt voller Komitees, Arbeitskreise und „gemeinsamer Abstimmungen“ liegt die grösste Hebelwirkung oft in einer fast schon vergessenen Tugend: der eindeutigen Zuordnung. Kürzlich teilte ich eine Beobachtung aus meiner Praxis, die zeigt, dass die beste Organisationsentscheidung oft keine 50-seitige Strategie ist: Das Original-Statement: Genau eine Person„Die beste Organisationsentscheidung, die ich je in einem Unternehmen gesehen habe, war keine grosse Strategie. Es wa